产教融合背景下高职院校高层次人才创新能力评价及提升对策

产教融合背景下高职院校高层次人才创新能力评价及提升对策
　　　　摘要：深化产教融合是高职院校促进科研成果转化的基本前提，也是高层次人才实现创新能力提升的重要路径。基于胜任力模型，构建了高职院校高层次人才创新能力评价指标体系，并以宁波市7所高职院校的186位高层次人才为研究对象，探究创新能力水平及相关影响因素，结果发现高层次人才的创新能力贡献总体水平较高;高层次人才的创新成果贡献与知识技能背景、创新品质动机、创新能力积累、创新管理能力、创新平台环境之间存在一定的正相关关系;其中，创新平台环境对创新成果贡献的影响最大。为提升高职院校高层次人才创新能力，建议加强产学研合作，不断优化创新环境和平台;多渠道增进创新能力积累，提升创新成果产出力;完善配套制度，激发自主创新驱动意识。
　　　　关键词：产教融合;高职院校;高层次人才;创新能力
　　　　基金项目：2020年浙江省宁波市软科学研究计划项目“产教融合背景下提升高职院校高层次人才创新能力的对策研究”（项目编号：202002Z1013）
　　　　作者简介：叶陆艳，女，宁波职业技术学院建筑工程学院党总支书记，副教授，硕士，主要研究方向为党建及高职教育管理。
　　　　中图分类号：G710???????文献标识码：A???????文章编号：1674-7747（2021）02-0072-09
　　　　深化产教融合，促进教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接，是当前推进人力资源供给侧结构性改革的迫切要求[1]。2017年12月出台的《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》，说明“产教融合”已成为我国一项基本制度，为校企间实现协同育人提供了有力制度支撑[2]。2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，这让“深化”一词成为产教融合建设的风向标。同时，高职院校高层次人才队伍建设是新时代经济社会发展的必然要求，也是高等职业教育实现可持续发展的必然选择[3]。2019年4月，教育部、财政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，提出要打造高水平双师队伍，而这离不开高层次人才作用的发挥。2019年9月，教育部等四部门印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，强调实施职业院校教师素质提高计划，要分级打造师德高尚、技艺精湛、育人水平高超的教学名师、专业带头人、青年骨干教师等高层次人才队伍[4]。由此可见，在国家政策的推动下，产教融合的制度安排已经延展至整个职业教育领域，要求职业院校通过深化产教融合促进“教育链”与“产业链”有机对接[5]，而这需要发挥高水平师资、高层次人才的桥梁纽带作用。
　　　　一、问题的提出
　　　　有关高层次人才创新能力特征的研究受到学界的广泛关注，其中，关于科技型高层次人才创新能力的研究又是学界关注的重点。在概念内涵方面，有学者指出，高层次创新人才是指在国内外某科研、产业或社会管理领域发挥引领和带头作用，具有广博而深厚的知识基础，具有较强的独立性、自信心和超凡的意志力，以突出的创新性思维、创新意识和创新能力为特征，拥有社会公认的重大成果和社会贡献以及崇高的社会声誉，对国家和地方经济、政治、科技、社会和文化发展产生重要影响的高端创新人才[6];也有学者研究指出，高层次技能人才是掌握精深专业知识和具备精湛操作技能，能够手脑并用的高级应用型人才[7]。
　　　　在实证探索方面，彭云等构建了高层次科研人才的指标评价体系，并进行了未来科研贡献能力的预测[8];王小刚等应用校企融合实践基地，提出了创新科研机制、强化团队建设等举措，以提升高职院校教师的科研创新能力[9];郭茜等基于2012年第三次一级学科评估的材料，将各高校/科研机构不同学科的高层次人才逐一进行了梳理和分析，对目前我国高层次创新人才的现状进行探析[10];李瑞等针对工程技术类高层次人才开展深度访谈，结合胜任力模型基本理论，构建了评价指标体系[11];郭丹等从高技能人才入手，采用扎根研究方法提炼出高层次人才创新素质初始内容条目和结构维度[12];杨锴和赵希男从个体角度出发，运用凯利方格访谈技术识别出高层次人才创新能力要素，进而根据竞优思想，提出了构建团队成员选择方法[13]。针对高职院校的高层次人才研究方面，相关研究主要聚焦于高职院校高层次人才的引进和队伍建设问题、高职院校高层次人才的流失和原因对策分析、高职院校高层次人才的激励对策和机制构建问题[14-16]，但是对于如何挖掘高职院校高层次人才的创新实践能力缺乏足够的分析，这有待进一步探究。
　　　　综上所述，高职院校是我国高等教育的重要组成部分，高层次人才创新能力的发挥是关系到其长久发展的重要命脉。同时，在产教融合的背景下，提升高层次人才的创新能力是高職院校贯彻国家政策的内在要求和必然选择。但以往研究一般侧重于对高层次人才全面素质能力的评估和筛选，对其中的创新能力关注不足，且从个体视角对高层次人才创新能力要素的关注较少。因此，接下来的研究需要全面审视和评估高职院校高层次人才的创新能力，并找寻其中存在的问题和提升路径。
　　　　二、研究设计
　　　　（一）研究对象
　　　　目前，已有研究对高层次人才的界定，依然没有统一的标准。结合高职院校的实际状况，将高职院校高层次人才界定为：（1）高技能人才，主要指“省首席技师”“钱江技能大奖获得者”“省级及以上技术能手”等荣誉获得者或省级及以上技能大师工作室领办人;（2）高学历人才，主要指有博士学位及博士后相关经历的高学历人才;（3）高职称人才，主要指具有正教授和研究员职称的高水平人才。本研究以浙江省宁波市的7所高职院校为研究对象，共发放问卷200份，合计回收195份，回收率为97.5%;其中，有效回收问卷186份，有效率为93%。调查对象的基本特征，如性别、学科背景、年龄、学历背景及高层次人才类别等信息，具体如表1所示。
　　　　（二）研究工具
　　　　1.评价指标体系构建。基于胜任力模型对高职院校高层次人才创新能力评价指标体系进行确定与选取。胜任力模型是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的具有个体性的深层次特征，它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[11][17-18]。参照已有研究的评价指标，遵照科学性、合理性、系统性的指标筛选原则[11-13]，在产教融合的背景指引下，构建一套包含6个一级指标、15个二级指标和34个三级指标的高职院校高层次人才创新能力评价指标体系，具体情况如表2所示。
　　　　2.回归模型构建。为了探寻高职院校高层次人才创新成果贡献的影响因素和影响程度，构建以知识技能背景（X1）、创新品质动机（X2）、创新能力积累（X3）、创新管理能力（X4）和创新平台环境（X5）为解释变量的多元回归方程：
　　　　Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5，
　　　　该方程式中，β0为常数项，β1～β5为五个解释变量的回归估计系数，系数为正值则说明该指标对创新成果贡献有正向影响，反之为负向影响。数据采用SPSS25.0软件进行统计与分析。
　　　　三、研究结果与分析
　　　　（一）高层次人才创新能力的基本情况
　　　　从描述统计结果可以看出，本次调查的186名高职院校高层次人才的平均创新成果贡献值为3.440，标准差为1.214。在其他一级指标中，平均得分的顺序依次为：创新品质动机（3.492）>创新平台环境（3.390）>创新管理能力（3.369）>创新能力积累（3.210）>知识技能背景（1.731），具体情况如表3所示。这意味着，对于高层次人才而言，其创新动机最为强烈，对当前的创新平台和环境认可程度也较高，但是在创新管理能力和创新能力积累方面相对较弱，而知识技能背景得分最低、最为欠缺。
　　　　（二）高层次人才创新能力的相关分析
　　　　通过Spearman相关系数对高职院校高层次人才创新成果贡献、知识技能背景、创新品质动机、创新能力积累、创新管理能力和创新平台环境之间的相关程度进行检验，结果发现五个解释变量与创新成果贡献之间存在一定的正相关性，其中，创新平台环境和创新成果贡献的正相关程度最高;其次为创新品质动机、创新管理能力，知识技能背景与创新成果贡献之间的相关性最弱，具体情况如表3所示。
　　　　（三）高层次人才创新能力的回归分析
　　　　以高职院校高层次人才创新成果贡献为因变量，知识技能背景、创新品质动机、创新能力积累、创新管理能力和创新平台环境为五个解释变量，在SPSS软件中采取逐步回归法进行多元回归分析。为消除指标变量共线性问题，通过VIF（方差膨胀系数）检验判断，剔除了变量X2创新品质动机和X4创新管理能力，即高层次人才创新成果贡献最终可以简化为由X1知识技能背景、X3创新能力积累和X5创新平台环境三个变量来解释。从回归方程的估计结果可以看出，X5创新平台环境对创新成果贡献的影响最大，具体情况如表4所示。良好的环境和制度是吸引高层次人才的关键要素，良好的科研平台搭建、校企合作和学生、资本、设备等投入是保障创新产出的重要支撑。创新能力积累和知识技能背景对最终创新成果贡献的影响相对较弱，这也是当前高层次人才（尤其是年轻的新进高层次研究人员）创新能力提升需要进一步加强的方面。
　　　　四、高职院校高层次人才创新能力分析
　　　　（一）创新能力的现状分析
　　　　1.创新成果贡献总体较高。高职院校高层次人才的平均创新成果贡献值为3.440，这意味着高层次人才的创新能力贡献总体较高。但是在具体的两个维度中，科研成果贡献的平均得分为1.952，高于产业产出贡献的平均得分1.488，这表明高职院校高层次人才的主要创新贡献体现在科研成果的产出上，而在跟企業、产业合作过程中的突出作用还没有充分显现出来。一方面，可能跟调查对象中的部分高层次人才是各高职院校近年来新引进的博士、博士后有关，这类人才约占调查总人数的20%，他们的企业实践和校企合作经历、积累较少，或者已经开始跟企业进行合作研究，但是时间尚短，还没有进入成果产出期;另一方面，可能跟高层次人才的总体成果转化能力偏弱有关，他们的研究主要聚焦在理论层面，缺乏足够的机会和平台进行有效的科技创新成果转化。这也是当前高职院校推进访问工程师项目、支撑教师下企业实践的初衷之一[19]。
　　　　2.创新能力积累总体偏弱。高职院校高层次人才的平均创新能力积累分值为3.210，仅高于知识技能背景平均值，相比创新管理、平台环境等其他关键指标的得分偏弱。通过访谈发现，高层次人才创新能力积累不够主要有以下两方面的原因。一是科研创新的个体独立性问题。由于新引进博士、博士后人员刚脱离之前所在导师团队的研究工作，面临重新开启自己科研创新的研究局面，在科研环境、设备条件、资金投入、科研项目支撑等方面均面临挑战或者不适应等现象，独立开展科学创新研究存在诸多困难[20]。二是科研创新的环境干扰问题。创新能力的积累需要固定、稳定、持续性的科研时间投入，在实际调研中，约70%的高层次人才反映自己的科研创新投入会受其他事务性工作的干扰和影响，进而不利于科学问题的思索、积累和总结。已有研究也指出，教学工作、日常性事务工作挤占了高职教师本该投入到科研创新活动中的时间[20]。此外，部分高技能人才更加偏重于指导学生的比赛和技能竞赛活动，在科研创新能力的积累上有所忽视。
　　　　（二）创新能力的影响分析
　　　　1.知识技能背景的影响。调查发现，高职院校高层次人才的知识技能背景平均得分最低，其对创新成果贡献的影响程度也相对较低。一方面，这意味着当前高职院校高层次人才的知识技能背景有待进一步优化，对于高技能人才和没有博士学位的教师而言，学校可以在学历培养上加大支持力度，使其通过攻读博士等方式来提升其创新能力;而对于新进的博士、博士后而言，他们则要通过下企业实践、访问工程师等项目来有效推进产学研合作，将科研成果转化为提升企业效益的强大动能。另一方面，高层次人才的知识技能背景对高职院校创新成果贡献的影响程度较低，这意味着高层次人才的学历、职称和技能尽管非常重要，但是对创新成果贡献还依赖于其他几个指标因素，这在某种意义上也印证了破除“唯学历、唯职称”的积极意义[21]。
2.创新能力积累的影响。创新能力积累对高职院校高层次人才的创新成果贡献的影响程度略高于知识技能背景。创新能力积累包括学习总结能力、良好的分析能力和较强应变能力。创新能力积累是一个长期培育的过程。对于高层次人才而言，高职院校当务之急在于提供一个有利于创新能力积累的、宽松的科研环境，能让这些人才有足够

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