XXX银行人才队伍建设规划

XXX银行人才队伍建设规划
    XXXX:
    人才是立行之本,兴行之基。A总书记2023年2月在新进中央委员会的委员、候补委员和省部级主要领导干部学习贯彻A新时代中国特色社会主义思想和党的XX大精神研讨班开班式上指出:让领导干部特别是年轻干部经受严格的思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练,在复杂严峻的斗争中经风雨、见世面、壮筋骨、长才干。为进一步贯彻落实A总书记对干部队伍建设提出的要求,考察识别人才,XXX银行在充分梳理全行人才队伍情况后,通过精简人员规模,持续深化人事制度改革,提升员工队伍整体素质,合理挖掘、培养后备人才队伍等举措,力争用3至5年的时间,进一步培育、组建适用新形势的人才队伍,更好激发广大党员、干部、员工的积极性、主动性、创造性,为全行高质量发展提供坚强人才保障。
    一、XX银行人才建设现状
    (一)人才资源和结构情况。
    截至2023年X月末,全行编内在职员工XX人。总体来看:
    1.员工整体年龄适中,中青年员工占大多数。50岁以上员工XX人,占比XX%;40至50岁(含)员工XX人,占比XX%;30岁至40岁(含)员工XX人,占比XX%;30岁(含)以下员工XX人,占比XX%。
    2.高学历人才占比较高。本科学历员工XX人,占比XX%;研究生及以上学历员工XX人,占比XX%。
    3.专业性人才逐年提升,到2023年XX月底,持有初级职称XX人,占比XX%,较XX年提高XX%;持有中级职称XX人,占比XX%,较XX年提高XX%;持有高级职称XX人,占比XX%,较XX年提高XX%。
    (二)存在的短板。
    1.人才资源结构不合理,干部队伍断层。现有中层干部XX人,占比XX%,其中正职XX人、副职XX人,未来三年内退二线或退休的有XX人,占现有中层干部的XX%,新鲜血液不足。
    2.员工晋升渠道单一。主要为内部竞聘行政职务,“千军万马过独木桥”,大大打击员工的积极性。
    3.专业性营销人才缺乏。XX年XX月,共有专业营销人员XX名,一线营销人员占全行人数XX%,其中客户经理XX人,占全行人数XX%;理财经理XX人,占全行人数XX%;营销(/xxx)经理XX人,占全行人数XX%。占比较低,营销人员不足。
    4.人才招聘面临瓶颈。近三年来,计划招聘人员XX人,入围XX人,参加面试XX人,录用XX人,实际到岗XX人,到岗率XX%。综合到岗人员情况,鲜少成功录取研究生学历人员,且“双一流”院校应聘生大幅度减少。
    二、工作规划
    (一)逐步实现人力规模与业务相匹配。一是以高效运转为目标,在综合考虑员工退休、流出等情况下制定员工招聘规划,落实员工总量控制。二是制定编外人员精简计划,逐年精简编外人员,减少不必要的编外人力成本。三是调整内、外勤人员比例。大力推行客户经理制度,合理配置营销经理、理财经理,人力资源向一线营销人员倾斜。
(二)畅通人才流动渠道,完善选人用人体制机制。一是构建科学、规范、动态的人才晋升体系,设置管理序列与专业序列双向晋升渠道,打造多层次人才队伍梯队。建立健全职级体系、积分考核机制,让员工可以根据专业特长、职业规划等选择职业发展通道和努力方

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