医院文化建设调研报告

医院文化建设调研报告范文
　　　　医院文化是医院的灵魂，是一种软实力，医院文化得充分发挥导向功能、凝聚功能、激励与约束功能、教化功能，在医院建设和发展中发挥着重要的作用。作为xx医院文化建设不同于地方医院文化建设，要行成独有风格适合自身的特色文化，那么，如何才能建设好xx医院文化建设，本人针对本单位的情况，主要分两个方面进行了浅析梳理。
　　　　一、目前存在的问题
　　　　（一）党建引领不够
　　　　党建与医院文化应该是密不可分的。以党建促文化，永葆医院文化先进性；以文化促党建，激发党建新活力.以党建引领医院文化建设是一个具有长期性、复杂性和艰巨性的系统工程。一是基层支部对党建和文化工作的要求不够掌握，基层支部对于党建抓建重视程度不够能力不足，以行政业务工作代替党建工作的现象还比比皆是，对文化工作的重要性嗤之以鼻，抓文化工作招数不多，多数还停留在层层布置任务落实面上规定动作上，往往一个主要任务最后就是一个普通护士来应付上级规定动作的情况，支部领导跳过过程只看结果，有些连结果也不太关注，只负责签字交差的情况，过程不参与也导致能力锻炼不够，情况不熟悉的情况发生。二是党建与医院文化工作结合不够密切，党建工作与文化工作未能做到同频共振，一方面，在理论指导上，关于党建工作与医院文化建设工作的研究多为相对独立性的研究，缺乏全面的关联性研究，这就导致了存在一定理论隔阂和价值融入的嫌隙。在实践活动中，医院在日常管理工作中尽管努力尝试将党建工作融合进医院文化建设，但难以做到两者的深度结构性融合，实现两者的相互渗透、相互影响。三是党建引领医院文化的方式不够多元，大数据时代，载体的更迭成为时代必然，而载体的转型与融合成为时代必需，传统工作模式主要采用“活动式体系”、“学习式体系”等理论学习或者召开会议的方式，来学习贯彻党的全会精神和上级指示精神等。由于医院临床业务繁忙，加之党务工作繁琐、各党支部之间缺乏有效沟通，这种党建宣传渠道缺乏丰富的内容以及多样化的形式，并未能够满足员工的应然需求。没能充分发挥出移动化办公、互动式教育、智慧化衔接、碎片化学习、网络化社交优势就难以调动人们的工作积极性，不利于党建对医院文化的引领和凝聚，虽然目前医院也开始重视这方面的内容出台了一些信息化学习的平台，但在建设水平上、持续管理上、跟踪问效上，仍需完善的方面还很多。四是党建引领受教群体覆盖不够全面，对于党建及文化工作对作用理解重视程度不够，仍存在重机关轻基层，重干部轻群众的现象，受临床业务工作较为繁忙的客观因素和科室领导重视程度的影响，落实党建文化工作具体只落在科室个别人头上，参与面不广，多数聘用制人员认识片面只把自己与医院的关系只是雇佣关系从而导致参与程度不高，“盲点”较多的现象。五是党建引领医院文化的队伍较为稀缺，医院要顺利开展党建引领医院文化建设，工作人员不仅必须熟悉和擅长党建工作，而且需要对医院的优秀传统文化有一定的了解。医院基层党务人才队伍建设的系统性规划还不够，医院每年组织党支部书记副书记的培训，但未能系统培养各委员的党建能力，实际工作中未发挥支部宣传委员的作用，同时，由于一些党建工作人员对医院文化建设工作并不熟悉，也缺乏系统化的培训和科学的理论指导。这就导致了医院文化工作人才队伍的缺口，使医院党建文化工作相对滞后。
　　　　（二）文化特色不足
　　　　医院文化建设需具有时代性、人文性、继承性和传播性等特点。文化建设分为共性和个性，一方面，院训、院徽、院歌、医院口号、医院精神、服务理念、医院目标、发展战略等，这些内容条目是基本一致的，也是其他医院共有的，这是医院文化应有的共性特点；目前医院新班子组成之后，医院党委扩大会对目标和发展规划有了更明确的方向，院歌也在抓紧创作中，接下来要做就是如何让这些共性的文化深入人心扎根脑海行动落实上。另一方面，在个性方面，也是更重要的要体现各自医院文化的特性，不同的内涵，诸如院徽、院歌、口号等，尤其是医院精神、医院目标、发展战略等更有其特殊的内涵，这些均与医院的发展历史、技术特色、价值取向、人文社会环境等相联系、相统一，是区别于其他医院文化的显著特征，部队改革之后，任务、要求、职责都已产生了较大的变化，医院文化建设也应具有时代性的特点，传承传统的同时，如何把握时代，新体制新任务新要求下，哪些需要传承，哪些需要调整，我们的院训、院歌、口号也应该根据新形势新要求更加与时俱进包含着我们新时代联勤兵，新时代xx人文化精神。总之，建设医院文化，既要有医院文化的普遍性内涵——共性，又要有鲜明的个性内涵——特性，这样的医院文化才能具有凝聚力和生命力。
　　　　（三）文化联动不深
　　　　物质文化、制度文化、行为文化和精神文化在医院文化结构中处于不同的层次，发挥着不同的作用。四者之间也互相影响，互相作用，互相促进。物质文化是基础，是其他层次文化的基石，是文化实力的物质体现；制度文化对其他层次文化具有约束、保障、监督作用，最终形成员工的文化自觉；行为文化是通过精神文化的引领、制度文化塑造而逐渐形成的文明习惯和良好形象；精神文化居于核心地位，是医院文化的灵魂，深刻影响者物质文化、制度文化和行为文化的形成与发展。
如仅仅靠文化建设单一招数想去达到激励、教化、凝聚的目的，效果是比较薄弱的，需要组成一套行之有效的“组合拳”、“连环招”才能发挥最大作用。去年以来，医院党委扩大会明确了“六型”医院建设目标、完善人才队伍建设规划、出台绩效分配方案、持续大力开展群众性活动等一系列举措后，基层群众反映好，活动参与积极性高，精气神明显改观，一改以往萎靡不振的精神状态，在核心价值、行为文化和精神文化方面成效显著，但要其他招数上仍急需迫切解决。首先是物质文化未跟上，物质文化是基础文化，xx总医院自编制体制改革以来，截至近日出台了绩效方案，但拿派驻门诊部举例，聘用制人员的待遇问题一直未能得到解决，单位整合之前的人员合同签署各单位均不同，要求标准都不同，碰到个人切身利益问题后人心惶惶，整合之后同一批医院招聘的人员，分配到派驻门诊部的与留本院工作的人员工资结构、待遇亦不同，从而也直接导致聘用人员群体归属感不强、工作不安心，机关聘用制人员待遇分配不合理，干多干少一个样，干好干坏一个样。其次是制度文化未统一，制度文化是一种保障文化，是一个单位软实力的一种象征，也是有组织的规范体系，与其他单位共性问题上，上级有各种明确的规定要求，但在差异化管理方面，各部门之间未能有效形成合力，未能根据实际情况及时制定统一规定，特别我们单位是多个单位整合，以往各单位之间办事风格、行为习惯上差异很大，制度的及时统一规范尤为重要，不能碰到具体问题了才想起去规范去明确，对于空挡点、模糊带等方面查漏补缺明显不足。两院区之间、各派驻门诊部之间，制度差异明显，同

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