关于公立医院人才队伍建设现状、问题及对策分析

关于公立医院人才队伍建设现状、问题及对策分析
　　　近年来，随着*经济的快速发展，省内公立医院在医、教、研等方面都取得了长足的进步，为*人民的健康保驾护航。***总书记在二十大报告中强调“：必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略。”公立医院是人才较为集中的单位，人才是公立医院发展的核心资源，深入了解和分析公立医院人才现状和问题，并提出相应的对策，对公立医院发展具有重要意义。
　　　一、人才工作现状
　　　*医院是*省卫生健康委员会直属三甲医院，成立于1952年，是*医科大学附属医院，2021年获批国家区域医疗中心建设单位，经过70多年的发展，现已成为一所集预防、医疗、科研、教学、康复、宁养等多种职能为一体的现代化大型三甲医院。
　　　（一）人力资源概况
　　　*医院现有在职人员3057人，其中在编1586人（占比51.90%）、编外1418人（占比46.40%）、劳务派遣53人（占比1.70%）。学历结构为：博士80人（占比2.60%）、硕士725人（占比23.70%）、本科1905人（占比62．30%）、大专及以下347人（占比11.40%）。职称结构为：专业技术人员2823人（占比92.30%），非技术人员234人（占比：7.70%）。专业技术人员中，正高级职称172人（占比6.09%），副高职称368人（占比13.04%），中级职称765人（占比27.10%），初级职称192人（占比6.80%），待聘1326人（主要是编外人员，占比46.97%）。
　　　近三年引进各类人才共计152人，其中全职引进88人（占比57.89%），柔性引进64人（42.11%）。全职引才中包括学科带头人、技术骨干10人，博士10人，硕士64人，本科4人，柔性引才中包括兼职I11人，学科带头人、技术骨干53人。
　　　近三年流失人才共计13人，其中博士4人、硕士9人。
　　　（二）人才工作亮点
　　　一是人才政策环境不断优化。根据*省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》精神，结合*省以及太原市一系列人才政策和奖励机制，对标先进省市引才政策，*医院修订完善了高层次人才、项目兼职首席研究员等各类人才引进管理制度，出台在职人员攻读全日制博士研究生激励政策，脱产期间，每月发放3000元补助。2022年报考博士研究生人员较2021年度增长37%。该医院加大人才专项经费投入力度，设立人才专项经费包含高层次人才引进工作酬金、配套科研经费、博士安家费等，2022年人才经费投入1042余万元。近三年引进包括*大学、*大学、伦敦帝国理工学院等优秀的硕博士74人。
　　　二是多层次引进人才，不断优化人才梯队。公立医院引进年轻的博士毕业生，能够为科室带来新鲜血液，不断激发活力和创新动力，强化“人才金字塔”的基层力量。除此之外，*医院不断引进掌握新技术、能够解决临床实际问题、具有丰富临床经验的高层次人才。引进8名专家担任了重点建设学科的科主任、副主任，他们来院后带来新技术，科室各类指标明显向好，提高了医疗服务水平，加强了学科建设，发挥技术带动和人才引领作用，形成“引进一个、集聚一批、带动一片”的乘数效应。
　　　三是中层干部队伍建设走出新路子。中层干部队伍建设是医院发展的重中之重，由于历史原因，*医院中层干部年龄结构严重老化，青年干部成长受限。*医院顶住压力，对所有业务科室中层干部全部解聘，38个业务科室185个岗位面向全国开放，公开招聘，164名中层干部、护士长通过公开竞聘走上管理岗位，硕博士人员占比达到69.5%，平均年龄降低了6.6岁，树立起专业化、年轻化、重实绩的鲜明用人导向，激发了医院变革内生动力。
　　　四是薪酬制度改革不断深化。2022年10月，*医院对1400多名聘用制人员工资进行调整改革，由执行太原市最低工资标准调整为与编内人员工资项目一致，同时结合其学历、院龄等条件进行综合套算，聘用制人员工资收入大幅提高，极大稳定了人才队伍。
　　　二、人才工作存在的问题及对策
　　　（一）编制问题
　　　公立医院编制是稳定和吸引医务人员、保障公立医院稳定发展的关键要素，是满足人民医疗卫生服务需求的重要制度保证。目前，*省公立医院大多数是在10年前核定的编制，经过十多年的发展，普遍存在医务人员编制数量不足的问题，床位与人员编制比例未达国家标准。
　　　以*医院为例，目前医院总编制床位为2352张，实际开放床位2612张，而现有编制1755个，这是在2012年时审批的，床位与人员编制比例为1∶0.67，远远未达到国家标准，医院大量业务骨干受缺乏编制限制，只能签订劳动聘用合同，严重影响了医疗干部队伍的稳定性。受此影响，人才梯队建设不平衡、不完善，近年来的招聘引进人才多倾向临床专业，管理岗位人员多是因身体等原因从临床转岗的医务人员，无专业管理学习经历，只能凭经验完成日常工作，未能形成合理的管理人才梯队。另外，高端人才也比较匮乏，特别是急需紧缺科研管理类人才，缺少能带领一流科研团队的专家。
　　　编制审批工作流程复杂，如由各家公立医院自行提交审批，很难形成合力。因此，建议由省卫健委牵头，综合考虑各公立医院现实情况，结合财政承受能力，统一向省委编办提交申请，妥善解决编制问题。
　　　（二）高端人才配偶工作、子女就业问题
　　　众所周知，医学教育具有特殊性，医学人才培养周期长，公立医院引进的博士研究生一般已结婚，其配偶可能在异地工作或者尚未就业，能否妥善解决夫妻异地生活问题成为高端人才选择工作的首要问题。根据*省现有政策，编制内招聘（非博士研究生招聘）均具有笔试、面试等程序，面向社会的公开招聘，周期长，且结果具有不确定性。编制外合同制招聘的流程参照编制内招聘执行，且两者均有年龄限制。如果博士配偶已在外地就业，具有公务员编制或事业单位编制的博士配偶，调动难度也较大。对于确有真才实学的高端人才，能够解决临床疑难问题、掌握新技术的高层次人才，不仅应解决配偶工作问题，还应考虑子女上学问题。以*医院为例，目前已有1名博士因与配偶两地分居问题提出辞职，制约了学科发展。
　　　鉴于以上情况，*省应进一步改进和加强引才工作，实行更加开放、灵活有效的引才政策，将工作重点放在提升人员待遇及福利保障上，加大对人才工作的软硬件投入力度，明确落实各类高层次人才引进待遇（包括享受专家津贴、一次性安家费用、子女教育及配偶就业等方面），同时制定切实可行的人才引进培养的管理方案，吸引人才、留住人才，积极营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围，搭建为八方英才施展才干的广阔舞台，吸引更多优秀的医学博士和专家来*工作，持续提升*省的医学核心竞争力。
　　　建议结合医院岗位需求，开通专门为博士研究生配偶招聘或调动的绿色通道，解决博士配偶异地问题。上级主管部门和人社部门对于用人单位以内部消化的方式对符合条件的高层次人才配偶就业问题予以解决，对标省外先进做法，更好地服务保障来晋工作高层次人才，为*省高质量发展打下坚实的人才基础。
（三）人才机制

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