考核谈话怎么评价领导个人（考核谈话怎么评价别人）

投稿用户 • 2022年7月9日 am9:46 • 范文大全 • 阅读 294

绩效评价过程最终都会发展到绩效评价面谈阶段。在面谈过程中，主管人员应该和下属员工对绩效评价结果进行共同审查，然后共同制定计划来弥补一些绩效缺陷，同时强化员工的绩效优势。不过这类面谈通常都可能会让人感觉不舒服，因为很少有人会喜欢得到负面的反馈。因此，充分地准备和有效地执行对于绩效评价面谈取得成功是非常必要的。

面谈类型大致分为四种：绩效令人满意，可以晋升，这是相对比较容易的面谈，主要谈以后的职业发展规划并在职业开发方面制定具体的行动计划；绩效令人满意，但不可晋升，这类面谈最好可以找到某种对这类员工非常重要的激励方式；绩效不令人满意，但存在改善可能，这类面谈的目的就是制定一份行动计划；绩效不令人满意，同时又是不可改善的，这类员工您要么继续忍受要么干脆解雇吧。我最近工作的三个公司，K公司是做的相对比较好的，不过仍有提升空间；B公司则是年年都搞360考评，但从未进行过面谈（或有效沟通），我有时都想这么劳民伤财的有必要吗？G公司则是“三无“公司，即：没有目标、没有绩效、更没有面谈。

如何进行绩效评价面谈？

充分准备是非常必要的。在进行绩效评价面谈之前，要审查被评价者的职位描述；将被评价者的实际工作绩效与绩效标准加以对照；审阅被评价者过去的绩效评价档案，同时通知员工提前一周回顾自己的工作。应确定一个双方都合适且比较充足的时间段来进行面谈，基础员工建议控制在一个小时以内，而管理人员则建议2-3个小时的时间。

在实际进行绩效评价面谈时，应当牢记以下四点：根据客观的工作绩效进行面谈；不要指责员工；要鼓励员工多说话；最终达成一致。

下属员工对绩效评价面谈过程是否满意主要取决于以下几个方面：面谈过程没有感觉受到威胁，我们很多领导在面谈时过于强势，给员工一种被胁迫签订绩效的感觉，这样的绩效即便签了也未必能达成或创造惊喜；有机会表达自己的观点和想法；由愿意帮助他人和能够提供建设性意见的上级主管人员主持面谈，我们有些领导一直给下属压绩效，但却不能提供有效帮助，让员工感觉自己是一个人在战斗，员工以此很迷茫。当然我也见过非常优秀的下属，在和上级沟通绩效的时候会主动引导，让上级领导协助完成一些自己职位范围无法完成的工作，但这样的下属是在太少太少了。

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