有网友问老刘：

眨眼间~

2022年上半年就这样过去了

年初做的规划也不知道具体完成了多少，未完成的工作也不知道该如何分析原因……

那么，问题来了：

HR们该如何写一份有分量的[半年度总结]，又有哪些技巧和方法？

人生就像一条激荡、澎湃、雄浑、刚劲的长河，不管你的经历是奇幻，还是魔幻，但个人的奋斗一直伴随着你，半年时间不短了，二三十岁的时候，你认为人生总也过不完，可你过了40岁，人生过的就是[流水]了。如果自己的能力再[水]一些，后半段的人生也就浑浑噩噩了。废话不提，直奔正题，老刘来帮助你写一份有点分量的[半年度总结]。

年初做计划，年中进行总结回顾，年底进行总结和再计划，HR工作就是这样的循环往复不断提升。写总结如同找定位，小小的一份总结后边，不仅看出你的成绩和不足，关键还有你的格局。HR工作是一件高度复杂的工作，基于人才，通过管理、技能、知识、信息和企业文化等纽带将员工联系在一起，小小HR表面上管着薪酬、制度和文化，实际上却在操控一个企业的内部经营策略。

一、不同阶段的HR，总结侧重点不同

1、刚入门HR如何写总结？

刚入门的HR，往往称[文员]。一般是在一个企业工作2年以内的朋友，主要从事报表录入、招聘摆摊、考勤统计、社保缴纳、人员入职与离职管理等，事务性工作还算不上，主要就是跟班、学习、当个小助理，本质上就是[打杂]。这是HR的成长必经阶段，我们每个人都是从这方面做起来。你人微言轻，[年中总结]也就是流水账，聪明一点的就是进行数据分析，做成模型，供直接领导进行参考。做总结，也就是听话照做的事情。

2、初级的HR如何写总结？

初级的HR，往往称[专员]。定位于事务性HR，这种HR，一般至少有3年以上的工作经验，她们是王熙凤，风风火火，把事情办的稳稳当当，真的完成不了，也会跟同事进行协商，请直接领导[救急]。在某一个人力资源模块能够熟练操作，比如招聘工作方面，招聘话术一流，熟悉招聘渠道，基本熟悉内外部薪资体系，能够完成本职岗位的招聘任务，员工到岗率和留职率普遍在80%以上。初级HR的价值在于能办事、会办事，而不是把事情办砸。

3、主管/经理类HR如何写总结？

主管/经理类HR，因为现在很多公司都实行了扁平化管理，经理级别普遍被主管岗位替代了，这里重点谈主管HR的总结写法，主管HR一般需要5年左右的工作经验，不在是初入职场的[奶油小生]和[愣头青]，通常至少熟悉2个HR模块的工作，如果你是负责薪酬的主管，你在人工成本核算、管理费用核算方面是个[真正的专家]，至少在HR方面你的精明不亚于一般的成本会计。请记住，总结里面体现的是你的专业性，这才值钱。

4、总监级以上的HR如何写总结？

如果你是总监级别及以上的HR，恭喜你，你已经不需要老刘来教你了，你完全可以自立门户，让老刘来求你了。这样的级别的HR，至少也有7-8年以上的资深HR工作经验。总监级别的HR，通常能够驾驭全模块HR管理工作，并在1-2个模块有突出的建树，或者就是这方面的专家。比如战略设计能力超强，在总结中，完全可以用数据说话，体现从组织架构设计、流程梳理，到具体岗位配置和人员招聘与淘汰方面取得成绩。

二、总结是对企业经营工作的验证，是一种经验总结和再计划

1、总结主题紧扣企业业绩，别被[打脸]

疫情之下，各个企业经营困难，业绩滑坡，可是却又HR在那里大书特书自己的贡献，大河无水小河干，这不是给自己打脸嘛？因此嘛，任何工作总结，不单单是HR的工作总结，一定要结合企业的实际情况和主题，大形势不好，还给自己的脸上贴金，不仅搞笑，甚至让人厌烦。好的一份[半年度总结]，应该客观分析企业内外经营形势，在企业经营状况好的时候多找经验，在企业业绩不佳时候多找不足和提出改善点。

2、直面绩效，[知耻后勇]

分析上半年的企业工作绩效完成情况，重点分析中层干部和骨干员工的绩效完成情况。对具体绩效完成数据、考评与薪资挂钩、绩效改进与促进等方面，进行详实的数据分析。根据具体数据情况，分析公司[绩效考核体系]，是因为数据抓取不准确，还是因为指标设计不合理，是因为主管指标太多，还是客户数据失真，HR们别怕出丑，绩效是整个企业的事情，又不是你一个人的问题。年中绩效考评必须直面现实，提出改进建议和落地措施。

3、分析薪酬福利支出情况，优化人力成本管理

大多数的HR在进行工作总结的时候，都会提一嘴，今年上半年花了多少工资、支出多少福利，但很少进行纵向和横向比较，包括与去年同期比较，外部均衡性比较，内部（高级员工与初级员工）薪酬差异比较。工作总结，不是摊大饼、看大戏，工作总结是看结果，并进行结果优化和进行未来的调整。通过薪酬支付情况，结合绩效评价，进行岗位评估和优化，提高人员产出比，这才是HR工作总结的核心[亮点]和真正的意义。

4、分析组织架构，梳理职能模块

很多人问老刘，HR工作总结的最终归宿在哪里？简单8个字：搭架子、定规矩、分钱。有好奇者反问老刘，这不是老板的职能吗？如果一个HR不能以老板的眼光看问题、做事情，她永远都是一个[杂工]。人力资源规划是每个HR要掌握的的开篇知识，越是高级的HR，越是有[成长野心]的HR，越需要进行这方面的修炼。只有在充分熟悉公司的营收、掌握公司绩效和薪酬福利实际情况后，才能着手进行组织架构调整，没有基础，[地动山摇]。

三、总结就是一份有仪式感的[剧本]

1、体现总结的[仪式感]

如何让总结有[仪式感]？只有用[钱]才能突出总结的[亮点]，只有用[钱]才能点燃总结的[闪光点]和[仪式感]。有人说，这次半年，就要给一些员工升职、加薪吗？老刘想给你说，等到年底升职加薪，好的员工都跑完了，不仅半年度总结要搞，每个季度，甚至每个月都可以搞。通过年中总结大会，给业绩优异的员工尤其是销售战线上的员工升职加薪，更能推动下半年工作业绩发展。HR别老是谈优化、考核和淘汰，多给弟兄们搞点钱，不很[香]吗？

2、尝试一次[商鞅变法]

既然今年上半年的业绩比较差，又找出了问题和不足，HR就应当在总结出提出一些具体的激励措施，药可以下的更猛一些，让真正有业绩的同事可以在年底得到更好、更大的蛋糕。很多企业忽视这个问题，往往导致年底业绩吃了败仗。很多时候，员工不愿意跟企业共进退，是因为企业是老板的，工作是自己的，老板离开了企业就破产了，可是员工离开了工作，还可以再找。下半年，天气越来越热，没有利润分享和共享，谁跟你共进退呢？

3、做一次高层推动

HR虽小，但却可以胸怀天下。企业上半年业绩这么差，为什么不能在总结提出一个让全体高层集体亮相的方案呢？既然是写总结，就要亮瞎上级主管的G眼，不想当HR总监不是好HR（笑）。教授大家一个方法，如果你的HR段位比较低，则可以建议上级做，自己书写方案，进行各种张罗、跑腿辅助。虽然为了别人做了[嫁衣]，但你真正掌握了方法、技能和经验，这不比听一节MBA的课程过瘾吗？如果你足够年轻，[天马行空]的建议总比[自暴自弃]要好得多。

4、书写掌握技巧

老刘的文章越是到最后，越有看头，越有精华，[老鼠拉木锨大头在后边]。首选写一篇好的总结，标题要点睛，可以使用副标题，比如使用英雄般、史诗式的标题，[点燃正能量，引爆XXX]，[飞跃巅峰，纵横四海]；其次写一篇好总结，需要用盘点数家珍，用盘点引领潮流，用盘点凝聚企业精神；第三，搜集和整理数据，让总结内容更加充实，这里的数据最好来自财务数据和公司MES数据；最后，提出解决方案和建议措施，如果方案比较详实，可以做附件呈报。

做HR总结，如同进行个人的人生总结：

• 初始见山是山，比较茫茫然，刚入行的HR的什么都不知道，从零开始；
• 熟悉角色之后，见山不是山，看到什么都怀疑，甚至不相信自己的眼睛和判断；
• 晋升最高段位，见山还是山，看清事物本来面目，熙熙攘攘，皆为利来。

HR们做工作计划也是如此，每个职业阶段有大家不同的认识、见解和局限性。究其一生，HR们都在人群中厮混，大多数如同盲人摸象一般，能够一看究竟的，究竟又有几人？[山海经]开篇中的[南次一经]中这样描述招摇山上的神树，像构树，却叫迷穀，其花开光芒万丈，照耀四方，佩戴身上不会迷失方向。多么希望老刘的文章就像一朵迷穀，帮助大家直奔美好前程。

文献参考（私信均可分享）

1、刘不是：别偷懒，让HR年度总结更精彩

2、刘不是：202X年某公司优秀团队及年度贡献个人评选方案

3、刘不是：年底，兑现承诺留住人才

4、刘不是：这样的培训方案堪称完美

5、刘不是：CEO高质量年终述职报告，该怎么写？

............试读结束............

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